Les travailleurs d’aujourd’hui doivent constamment se réinventer afin de rester pertinents professionnellement.
En 2016, les organisations ont dépensé 359 milliards de dollars en formation à travers le monde. Mais selon une étude publiée dans la Harvard Business Review, seulement 12 % des employés ont appliqué les compétences acquises au cours de leurs formations à leur emploi. Alors que dans le même temps, 70 % des employés ont déclaré ne pas maîtriser les compétences dont ils avaient besoin pour faire leur travail correctement.
Manifestement, il y a quelque chose qui cloche. Il existe un sérieux décalage entre ce que les professionnels doivent apprendre pour rester pertinents dans un environnement de travail en constante évolutione les opportunités d’apprentissage qui leur sont offertes. Les travailleurs d’aujourd’hui doivent continuellement se réinventer afin de rester pertinents sur le plan professionnel – ce qui peut parfois s’avérer tout aussi excitant qu’angoissant. En effet, l’éducation et la formation dispensées aux employés sont souvent uniformes, théoriques et imperméables aux situations particulières. Ce qui fonctionnait il y a 30 ans ne s’est pas encore adapté à ce qui fonctionne aujourd’hui.
La plupart d’entre nous ont été éduqués de la même manière: une personne conçoit une expérience d’apprentissage pour des centaines d’autres, basée principalement sur les structures et les normes sociales existantes. Et lorsque nous allons nous-mêmes créer de nouvelles expériences éducatives, nous nous replions naturellement sur la façon dont on nous a nous-mêmes enseigné. Résultat, nous continuons à recréer le même vieux modèle de diffusion de l’éducation lors de nos événements, où l’on confie à une personne la tâche impossible d’enseigner à des milliers d’autres – et où les participants ne sont jamais interrogés sur ce qu’ils ont soif d’apprendre..
Les conférences – où l’on vient du monde entier pour se former en continu et acquérir de nouvelles compétences – offrent une occasion unique de changer tout cela, d’offrir les types d’expériences d’apprentissage dont les gens ont réellement besoin et envie. Et cela, chers professionnels de l’événementiel, fait de vous des éducateurs. Mais si nous voulons vraiment produire des événements ayant un impact durable sur nos participants, nous devons revenir à l’essentiel, revoir nos a priori et nous demander: qu’est-ce que l’apprentissage? Où, quand et comment se produit-il?
Apprendre ne consiste pas seulement à acquérir de nouvelles connaissances. C’est plus qu’un processus cérébral – c’est une transformation qui influe sur notre identité, nos habitudes, nos émotions et, finalement, la façon dont nous nous rapportons aux autres et au monde. «Le véritable apprentissage est au cœur de l’expérience humaine», a déclaré Peter Senge, professeur à la MIT Sloan School of Management. «Grâce à l’apprentissage, nous nous réinventons. Grâce à l’apprentissage, nous étendons notre capacité à créer, à faire partie du processus générateur de vie. »
70 % des employés ont déclaré ne pas maîtriser les compétences dont ils avaient besoin pour faire leur travail correctement.
L’apprentissage nous oblige à repousser nos limites, à combler le fossé entre qui nous sommes et qui nous devons devenir pour réussir à relever de nouveaux défis. L’apprentissage nous permet de faire la transition entre l’inaptitude et l’aisance à faire quelque chose que nous n’avions jamais fait auparavant. D’ailleurs, à e180, nous appelons les défis qui nous obligent à nous transformer des «projets d’expansion».
Un bon exemple de cela s’est produit il y a quelques semaines. Pour aider les membres de notre équipe à apprendre les uns des autres, nous avons demandé à chacun de partager son projet d’expansion et ses objectifs d’apprentissage sur Slack. Brian, l’un de nos principaux chargés de comptes, a soumis ce projet: «Programmer la première itération d’un système qui fournira des informations statistiques sur les données que nous avons accumulées au fil des ans.» À ma grande surprise, Brian voulait en savoir plus sur Python, le langage de programmation. Ni sur le leadership, ni sur la négociation, ni sur la prise de parole en public – mais sur l’informatique. Ça ne me serait jamais venu à l’idée si je n’avais pas posé la question.
Apprendre – et vivre, d’ailleurs – consiste à passer d’un projet à l’autre. Parce que l’apprentissage est une transformation personnelle, cela ne peut être que quelque chose que l’on fait soi-même. Cela commence par un besoin urgent d’acquérir de nouvelles connaissances. Et cela suppose d’être prêt à grandir et d’avoir une raison personnelle ou professionnelle valable d’investir du temps et de l’énergie dans cette transformation. Si l’expérience éducative n’est pas toujours autodirigée et selon nos propres conditions, l’apprentissage l’est toujours.
Où commencer?
Offrir des opportunités d’apprentissage autogéré est un sacré défi. Comment pouvez-vous créer une expérience d’apprentissage qui réponde aux besoins de 4 000 participants à un événement? Une seule façon de commencer: transformez votre propre perception de ce à quoi ressemble l’apprentissage et de ce que devrait être votre rôle d’éducateur. Ensuite, vous avez quatre responsabilités principales en tant qu’éducateur.
1. Aider vos participants à identifier un projet d’expansion et des objectifs d’apprentissage.
La plupart des participants assistent à des événements sans avoir d’objectifs clairs. Il n’est donc pas étonnant qu’ils aient le sentiment de n’avoir rien accompli de précis en repartant.. Demandez à vos participants ce qu’ils veulent apprendre et pourquoi ils veulent l’apprendre – via leur profil sur l’application de l’événement, lors de l’inscription, sur un grand tableau avec Post-its, ou de n’importe quelle autre façon.
2. Libérer le pouvoir de l’apprentissage participatif.
L’incapacité à puiser dans l’incroyable richesse de talents et de connaissances disponibles lorsque les gens parcourent des milliers de kilomètres pour se rassembler, quel terrible gaspillage!. Les cercles de coaching, les non-conférences et, bien sûr, les braindates de180 sont d’excellents moyens des passer d’un modèle éducatif magistral (à un formateur) à un modèle collaboratif (où tout le monde est formateur).
3. Inspirer les participants à découvrir ce qu’ils ne savent pas encore qu’ils ne savent pas.
Offrez des opportunités de réflexion et des idées encourageant vos invités à découvrir les possibilités dont ils ignorent même l’existence.
4. Favoriser une mise en pratique immédiate.
Nous oublions la moitié de ce que nous apprenons à moins de réactiver ces nouvelles connaissances en les évoquant ou en les mettant en œuvre dans l’heure, selon le psychologue allemand Hermann Ebbinghaus. Pourquoi ne pas créer des moments où les participants seraient encouragés à appliquer ce qu’ils ont appris à leur projet d’expansion? Invitez-les à tenir un journal, à planifier les prochaines étapes ou à envoyer un courriel pertinent sans attendre. Le travail fantastique de caveday.org, qui conçoit des sessions de travail ciblées, pourrait vous inspirer.
Vous faites partie d’un mouvement mondial d’initiateurs de changement œuvrant sans relâche pour rendre l’éducation plus enrichissante pour tous. Ce n’est pas une mince affaire! Mais comme l’a si brillamment dit Clayton Christensen, professeur à la Harvard Business School, «S’il n’y a aucun doute, la réponse n’a nulle part où aller.» Vous fournissez déjà aux gens des réponses fantastiques – votre rôle est également de les aider à trouver leur propre «pourquoi».
